Разработка системы оценки эффективности обучения персонала по модели 70:20:10: Практические рекомендации для HR-менеджеров (модель Киркпатрика уровня 4, версия 2.0)

В современном мире, где конкуренция возрастает с каждым днем, эффективность обучения персонала становится одним из ключевых факторов успеха бизнеса. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы убедиться, что вложения в развитие сотрудников приносят реальную отдачу. Оценка эффективности позволяет улучшить процесс обучения, повысить производительность труда и добиться желаемых результатов.

Согласно исследованию, проведенному Ласло Боком, вице-президентом Google по HR, каждая пятая организация ничего не делает для измерения эффективности обучения сотрудников. Из тех, кто это делает, только 13 рассчитывают возвратную прибыль. 2/3 сотрудников считают, что их программы обучения не способствуют повышению эффективности бизнеса.

Системы оценки эффективности обучения, основанные на модели 70:20:10 и модели Киркпатрика уровня 4, предоставляют инструменты для объективной оценки возврата инвестиций в обучение и повышают уровень разработки компетенций .

Модель 70:20:10: Основа эффективного обучения

Модель 70:20:10, разработанная американским психологом Морганом Макколом в 1980-х годах, является фундаментом эффективного обучения, основанного на практическом опыте, взаимодействии и формальном обучении. Модель разделяет обучение на три ключевых компонента, соотношение которых определяет уровень эффективности:

• 70% – практический опыт: решение реальных задач на рабочем месте, приобретение навыков в процессе работы. Это ключевой компонент эффективного обучения, поскольку позволяет применить теоретические знания на практике и развить компетенции в контексте реальных задач.
• 20% – взаимодействие: обмен опытом с коллегами, наставничество, коучинг, менторинг. Этот компонент позволяет учиться на ошибках других, получить ценную обратную связь и развить навыки коммуникации.
• 10% – формальное обучение: тренинги, семинары, курсы. Этот компонент предоставляет теоретическую основу для развития навыков, но должен быть интегрирован в практический контекст для максимальной эффективности.

Модель 70:20:10 предлагает более гибкий подход к обучению, нежели традиционные программы, сосредоточенные исключительно на формальном обучении. Она признает важность практического опыта и взаимодействия, что является более релевантным для современных бизнес-процессов.

Модель Киркпатрика уровня 4: Измерение возврата инвестиций в обучение

Модель Киркпатрика уровня 4 — это фреймворк для оценки эффективности обучения, разработанный Дональдом Киркпатриком в 1959 году. Она разделяет оценку на четыре уровня, каждый из которых отвечает за определенный аспект обучения:

1. Уровень 1: Реакция: измеряет мнение участников о программе обучения и их удовлетворенность. Это важный показатель, поскольку он показывает, насколько обучение было интересным, понятным и релевантным для участников.
2. Уровень 2: Усвоение знаний: оценивает степень усвоения знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Это можно измерить с помощью тестов, опросов и других инструментов оценки.
3. Уровень 3: Поведение: анализирует изменения в поведении участников обучения в результате полученных знаний и навыков. Это можно измерить с помощью наблюдения, оценок работы и отзывов коллег.
4. Уровень 4: Результаты: оценивает влияние обучения на бизнес-показатели, такие как производительность, прибыль, качество продукции и удовлетворенность клиентов. Это наиболее важный уровень оценки, поскольку он показывает реальный возврат инвестиций в обучение.

Модель Киркпатрика уровня 4 помогает HR-менеджерам оценить эффективность обучения и принять решения об улучшении программ обучения. Она также позволяет продемонстрировать руководству ценность инвестиций в обучение и убедиться в том, что обучение приносит ощутимые результаты.

Как использовать модель 70:20:10 для оценки обучения по модели Киркпатрика уровня 4?

Сочетание модели 70:20:10 и модели Киркпатрика уровня 4 позволяет создать полную систему оценки эффективности обучения, которая учитывает все ключевые аспекты развития сотрудников.

Уровень 1: Реакция

На этом уровне оценивается мнение участников о программе обучения и их удовлетворенность. Важно узнать, насколько обучение было интересным, понятным, релевантным и полезным для участников.

Для оценки реакции можно использовать следующие инструменты:

• Опросники: анкеты, содержащие вопросы о впечатлениях от обучения, качестве материалов, компетентности преподавателя, организации обучения и других релевантных факторах.
• Тесты: проверка уровня знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Тесты могут быть открытого или закрытого типа, содержать вопросы различной сложности и формата.
• Фокус-группы: обсуждение впечатлений от обучения в неформальной обстановке, что позволяет получить более глубокую обратную связь и узнать о неявных проблемах и ожиданиях.

Важно обратить внимание на следующие моменты при оценке реакции:

• Своевременность оценки: опросники и тесты следует проводить сразу после завершения обучения, пока впечатления участников еще свежи.
• Анонимность оценки: важно обеспечить анонимность участникам, чтобы они могли откровенно выразить свое мнение.
• Анализ результатов: данные оценки следует тщательно анализировать и использовать для улучшения программы обучения.

Уровень 2: Усвоение знаний

На этом уровне оценивается степень усвоения знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Важно убедиться, что участники действительно усвоили необходимую информацию и смогут применить ее на практике.

Для оценки усвоения знаний можно использовать следующие инструменты:

• Тесты: проверка уровня знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Тесты могут быть открытого или закрытого типа, содержать вопросы различной сложности и формата.
• Опросники: анкеты, содержащие вопросы о уровне понимания темы, степени усвоения материала, способности применить знания на практике. Опросники могут быть структурированными или неструктурированными, содержать как закрытые, так и открытые вопросы.
• Практические задания: решение задач, выполнение упражнений, разработка проектов. Практические задания позволяют оценить способность участников применить полученные знания в реальных ситуациях.
• Портфолио: сбор работ, выполненных в процессе обучения, таких как презентации, доклады, рефераты, проекты. Портфолио позволяет оценить прогресс участников в развитии знаний и навыков.

Важно обратить внимание на следующие моменты при оценке усвоения знаний:

• Соответствие заданий целям обучения: задания должны быть направлены на проверку усвоения ключевых знаний и навыков, заложенных в программе обучения.
• Разнообразие методов оценки: использование разных методов оценки позволяет получить более полную картину усвоения знаний.
• Обратная связь: важно предоставить участникам обратную связь по результатам оценки, чтобы они могли узнать о своих сильных сторонах и недостатках.

Уровень 3: Поведение

На этом уровне оценивается изменение поведения участников обучения в результате полученных знаний и навыков. Важно убедиться, что обучение действительно привело к положительным изменениям в работе сотрудников.

Для оценки поведения можно использовать следующие инструменты:

• Наблюдение: отслеживание поведения сотрудников на рабочем месте, оценка их действий, применения новых знаний и навыков. Наблюдение может быть прямым или косвенным, систематическим или несистематическим.
• Оценки работы: оценка работы сотрудников с учетом новых знаний и навыков. Оценки могут быть формальными (ежегодные, квартальные) или неформальными (регулярные отзывы, обратная связь). Важно обратить внимание на то, как изменились результаты работы сотрудников после обучения.
• Отзывы коллег: получение обратной связи от коллег о изменениях в поведении сотрудников. Отзывы коллег могут быть формальными (анкеты, опросы) или неформальными (устные отзывы). Важно убедиться, что отзывы коллег отражают реальные изменения в поведении сотрудников.
• Анализ данных: анализ данных о производительности, качестве работы, количестве ошибок, уровне клиентской удовлетворенности и других релевантных показателях. Анализ данных позволяет выявить корреляцию между обучением и изменениями в поведении сотрудников.

Важно обратить внимание на следующие моменты при оценке поведения:

• Конкретность показателей: важно использовать конкретные показатели для оценки изменений в поведении. Например, вместо общего выражения “сотрудник стал работать лучше”, следует использовать конкретные метрики, такие как “увеличилась производительность на 10%” или “снизилось количество ошибок на 5%”.
• Системность оценки: оценку поведения следует проводить регулярно, чтобы отслеживать динамику изменений. Важно использовать единые критерии оценки для всех сотрудников.
• Обратная связь: важно предоставить сотрудникам обратную связь по результатам оценки, чтобы они могли узнать о своих сильных сторонах и недостатках, а также получить рекомендации по дальнейшему развитию.

Уровень 4: Результаты

На этом уровне оценивается влияние обучения на бизнес-показатели, такие как производительность, прибыль, качество продукции и удовлетворенность клиентов. Это наиболее важный уровень оценки, поскольку он показывает реальный возврат инвестиций в обучение.

Для оценки результатов можно использовать следующие инструменты:

• Анализ данных о производительности: отслеживание уровня производительности сотрудников, оценка их скорости работы, количества выполненных задач, качества работы и других релевантных показателей. Важно убедиться, что обучение привело к повышению производительности сотрудников.
• Анализ данных о качестве продукции: отслеживание уровня брака, количества дефектов, уровня соответствия стандартам и других релевантных показателей. Важно убедиться, что обучение привело к повышению качества продукции.
• Анализ данных о удовлетворенности клиентов: отслеживание уровня удовлетворенности клиентов, количества положительных отзывов, уровня лояльности и других релевантных показателей. Важно убедиться, что обучение привело к повышению уровня удовлетворенности клиентов.
• Анализ данных о финансовых показателях: отслеживание уровня прибыли, рентабельности, окупаемости инвестиций и других релевантных показателей. Важно убедиться, что обучение принесло ощутимую финансовую отдачу.

Важно обратить внимание на следующие моменты при оценке результатов:

• Связь между обучением и результатами: важно убедиться, что изменения в бизнес-показателях действительно связаны с обучением, а не с другими факторами.
• Сравнительный анализ: важно сравнить результаты до обучения и после обучения, чтобы оценить эффективность обучения.
• Анализ трендов: важно отслеживать тренды изменения бизнес-показателей в динамике, чтобы определить долгосрочное влияние обучения.

Инструменты и методы оценки

Для эффективной оценки эффективности обучения персонала важно использовать разнообразные инструменты и методы, которые позволяют получить объективную картину результатов обучения. Выбор инструментов зависит от уровня оценки, целей обучения и специфики бизнеса.

Опросники

Опросники — это классический инструмент оценки эффективности обучения. Они позволяют собрать обратную связь от участников обучения о их впечатлениях, удовлетворенности и степени усвоения материала.

Существует несколько видов опросников:

• Анкеты с закрытыми вопросами: участники выбирают ответ из предложенных вариантов. Этот формат удобен для быстрого сбора данных, но не позволяет получить глубокую обратную связь.
• Анкеты с открытыми вопросами: участники дают свободный ответ на вопрос. Этот формат позволяет получить более подробную обратную связь, но требует более тщательного анализа данных.
• Шкалы оценки: участники оценивают определенные аспекты обучения по шкале от 1 до 5 или от 1 до 10. Этот формат удобен для количественной оценки удовлетворенности.

При создании опросника важно учитывать следующие рекомендации:

• Четкость и лаконичность формулировок: вопросы должны быть понятными, однозначными и не содержать двойного толкования.
• Релевантность вопросов: вопросы должны быть связаны с целями обучения и отражать ключевые аспекты программы обучения.
• Разнообразие типов вопросов: использование разных типов вопросов позволяет получить более полную картину мнения участников.
• Анонимность опроса: важно обеспечить анонимность участникам, чтобы они могли откровенно выразить свое мнение.
• Своевременность опроса: опрос следует проводить сразу после завершения обучения, пока впечатления участников еще свежи.
• Анализ результатов: данные опроса следует тщательно анализировать и использовать для улучшения программы обучения.

Тесты

Тесты — эффективный инструмент для оценки усвоения знаний и навыков, полученных в процессе обучения. Они позволяют объективно оценить степень усвоения материала и выяснить, насколько участники обучения готовы применять полученные знания на практике.

Существует несколько видов тестов:

• Тесты с закрытыми вопросами: участники выбирают ответ из предложенных вариантов. Этот формат удобен для быстрого сбора данных и объективной оценки знаний. Однако он не позволяет оценить творческое мышление и глубину понимания материала.
• Тесты с открытыми вопросами: участники дают свободный ответ на вопрос. Этот формат позволяет оценить творческое мышление и глубину понимания материала, но требует более тщательной оценки ответов.
• Практические тесты: участники выполняют практические задания, например, решают задачи, создают презентации или проводят симуляции. Этот формат позволяет оценить способность участников применять знания на практике, но требует большего времени и ресурсов для проведения.

При создании тестов важно учитывать следующие рекомендации:

• Соответствие теста целям обучения: тест должен проверять знание ключевых концепций и навыков, преподаваемых в процессе обучения.
• Четкость и однозначность формулировок: вопросы должны быть понятными, однозначными и не содержать двойного толкования.
• Разнообразие типов вопросов: использование разных типов вопросов позволяет оценить разные аспекты знаний и навыков.
• Адекватная сложность теста: тест должен быть достаточно сложным, чтобы оценить уровень знаний и навыков, но не слишком сложным, чтобы не сбить участников с толку.
• Объективность оценки: важно использовать единые критерии оценки для всех участников, чтобы обеспечить объективность результатов.

Анализ данных

Анализ данных — ключевой этап оценки эффективности обучения. Он позволяет выявить тренды, определить сильные и слабые стороны программы обучения, а также оценить возврат инвестиций в обучение.

Для анализа данных можно использовать следующие методы:

• Дескриптивный анализ: описание основных характеристик данных, например, среднего балла по тесту, процента удовлетворенных участников обучения, количества сотрудников, прошедших обучение. Этот метод позволяет получить общее представление о результатах обучения.
• Корреляционный анализ: изучение взаимосвязи между разными переменными, например, между результатами теста и уровнем производительности. Этот метод позволяет выявить факторы, которые влияют на эффективность обучения.
• Регрессионный анализ: построение модели, которая позволяет предсказать значения зависимой переменной на основе значений независимых переменных. Например, модель может предсказывать уровень производительности сотрудника на основе его результатов по тесту и стажа работы.
• Анализ трендов: изучение изменения данных во времени, чтобы определить направления развития. Этот метод позволяет отслеживать эффективность программы обучения в долгосрочной перспективе.

При анализе данных важно учитывать следующие рекомендации:

• Качество данных: данные должны быть точными, полными и релевантными.
• Выбор правильных методов анализа: методы анализа должны соответствовать целям оценки и характеру данных.
• Интерпретация результатов: результаты анализа следует тщательно интерпретировать, учитывая контекст обучения и цели бизнеса.

Практические рекомендации для HR-менеджеров

HR-менеджеры играют ключевую роль в разработке и внедрении системы оценки эффективности обучения. Они должны обеспечить, чтобы система была релевантной, эффективной и приносила ощутимую пользу для бизнеса.

Определение целей обучения

Определение целей обучения — первый и самый важный шаг в разработке системы оценки эффективности обучения. Четко сформулированные цели позволяют определить, какие знания и навыки необходимо развить у сотрудников, а также выбрать подходящие инструменты и методы оценки.

При определении целей обучения важно учитывать следующие рекомендации:

• SMART-цели: цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени (SMART). Это позволит определить, как измерить успех обучения.
• Связь с бизнес-целями: цели обучения должны быть связаны с бизнес-целями компании. Например, если компания стремится повысить уровень удовлетворенности клиентов, то цели обучения должны быть направлены на развитие навыков обслуживания клиентов у сотрудников.
• Учет специфики работы сотрудников: цели обучения должны быть адаптированы к специфике работы сотрудников. Например, цели обучения для менеджеров будут отличаться от целей обучения для офис-менеджеров.
• Учет потребностей сотрудников: важно учитывать потребности сотрудников в развитии, их интересы и мотивацию. Это позволит сделать обучение более эффективным и мотивирующим.

Выбор инструментов оценки

Выбор инструментов оценки — ключевой шаг в разработке системы оценки эффективности обучения. Важно выбрать инструменты, которые будут релевантны целям обучения, специфике бизнеса и характеристикам обучающихся.

Существует широкий спектр инструментов оценки, от традиционных опросов и тестов до современных онлайн-платформ. Выбор конкретных инструментов зависит от уровня оценки и конкретных задач.

Вот некоторые рекомендации по выбору инструментов оценки:

• Уровень 1: Реакция: для оценки реакции можно использовать опросники, анкеты, фокус-группы. Важно обеспечить анонимность участников и сформулировать вопросы четко и лаконично.
• Уровень 2: Усвоение знаний: для оценки усвоения знаний можно использовать тесты, опросники, практические задания, портфолио. Важно убедиться, что тесты и задания соответствуют целям обучения и оценивают ключевые знания и навыки.
• Уровень 3: Поведение: для оценки поведения можно использовать наблюдение, оценки работы, отзывы коллег, анализ данных о производительности. Важно использовать конкретные метрики для оценки изменений в поведении и отслеживать динамику изменений в результате обучения.
• Уровень 4: Результаты: для оценки результатов можно использовать анализ данных о производительности, качестве продукции, удовлетворенности клиентов, финансовых показателях. Важно убедиться, что изменения в бизнес-показателях действительно связаны с обучением.

Важно также учитывать следующие факторы при выборе инструментов оценки:

• Ресурсы: важно учитывать ресурсы, доступные для оценки, включая время, деньги и человеческие ресурсы.
• Опыт и компетенции HR-специалистов: важно выбрать инструменты, с которыми HR-специалисты уверенно работают и могут правильно интерпретировать результаты.
• Технологии: современные онлайн-платформы могут значительно упростить процесс оценки и предоставить дополнительные возможности для анализа данных.

Анализ результатов

Анализ результатов оценки эффективности обучения — ключевой этап в процессе улучшения программ обучения. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны программы обучения, определить факторы, которые влияют на эффективность обучения, а также принять решение о дальнейшем развитии программы обучения.

При анализе результатов важно учитывать следующие рекомендации:

• Сравнительный анализ: сравнение результатов оценки по разным уровням модели Киркпатрика, а также сравнение результатов с результатами предыдущих оценок. Это позволит выявить тренды и определить, какие изменения в программе обучения были эффективны.
• Учет контекста: анализ результатов следует проводить с учетом контекста обучения, включая цели бизнеса, специфику работы сотрудников, а также внешние факторы, которые могут влиять на эффективность обучения.
• Поиск корреляций: изучение взаимосвязи между разными показателями, например, между результатами теста и уровнем производительности. Это позволит выявить факторы, которые влияют на эффективность обучения.
• Определение ключевых показателей эффективности (KPI): выбор ключевых показателей эффективности обучения, которые будут отслеживаться в будущем. Важно выбрать KPI, которые релевантны целям бизнеса и позволяют оценить реальную отдачу от обучения.

Анализ результатов оценки эффективности обучения — не цель сама по себе. Важно использовать полученные данные для улучшения программ обучения и повышения их эффективности.

Улучшение обучения

Улучшение обучения — непрерывный процесс, который требует постоянного анализа и корректировки. Результаты оценки эффективности обучения предоставляют ценную информацию, которая позволяет определить направления для улучшения программ обучения.

Вот некоторые рекомендации по улучшению обучения:

• Обновление контента: регулярное обновление контента обучения с учетом изменений в бизнесе, технологиях и отрасли. Важно убедиться, что обучение предоставляет актуальную и релевантную информацию.
• Использование интерактивных методов обучения: внедрение интерактивных методов обучения, таких как симуляции, ролевые игры, кейс-стади, чтобы сделать обучение более интересным и эффективным.
• Персонализация обучения: учет индивидуальных потребностей и интересов сотрудников при разработке программ обучения. Это позволит сделать обучение более релевантным и мотивирующим.
• Применение технологий: использование онлайн-платформ для обучения, мобильных приложений, виртуальной реальности и других технологий, чтобы сделать обучение более доступным и эффективным.
• Создание культуры непрерывного обучения: поощрение непрерывного обучения сотрудников, создание возможностей для самостоятельного обучения и развитие навыков самообучения.

Важно постоянно отслеживать эффективность программ обучения и вносить необходимые коррективы. Только так можно обеспечить, чтобы обучение приносило реальную пользу для бизнеса и способствовало развитию компетенций сотрудников.

Эффективное обучение персонала — неотъемлемая часть успеха любого бизнеса. В конкурентной среде, где изменения происходят постоянно, компаниям необходимо инвестировать в развитие своих сотрудников, чтобы обеспечить конкурентное преимущество.

Система оценки эффективности обучения, основанная на модели 70:20:10 и модели Киркпатрика уровня 4, позволяет HR-менеджерам объективно оценить результаты обучения и принять решения об улучшении программ обучения. Она также позволяет продемонстрировать руководству ценность инвестиций в обучение и убедиться в том, что обучение приносит ощутимые результаты.

Важно помнить, что оценка эффективности обучения — это не самоцель. Она должна быть инструментом для постоянного улучшения программ обучения и повышения их эффективности. Только так можно обеспечить, чтобы обучение приносило реальную пользу для бизнеса и способствовало развитию компетенций сотрудников.

Таблица с основными инструментами оценки эффективности обучения по уровням модели Киркпатрика:

Важно отметить, что таблица представляет собой пример, и конкретные инструменты оценки могут варьироваться в зависимости от целей обучения, специфики бизнеса и характеристик обучающихся.

Важно также учитывать, что оценка эффективности обучения — это не самоцель. Она должна быть инструментом для постоянного улучшения программ обучения и повышения их эффективности. Только так можно обеспечить, чтобы обучение приносило реальную пользу для бизнеса и способствовало развитию компетенций сотрудников.

Сравнительная таблица модели 70:20:10 и модели Киркпатрика уровня 4:

Сочетание модели 70:20:10 и модели Киркпатрика уровня 4 позволяет создать полную систему оценки эффективности обучения, которая учитывает все ключевые аспекты развития сотрудников. Модель 70:20:10 определяет ключевые компоненты процесса обучения, а модель Киркпатрика уровня 4 предоставляет инструменты для оценки результатов обучения на разных уровнях.

Важно отметить, что обе модели являются инструментами, которые могут быть адаптированы к конкретным потребностям бизнеса. HR-менеджеры должны выбрать подходящие инструменты и методы оценки, учитывая цели обучения, специфику бизнеса и характеристики обучающихся.

FAQ

Часто задаваемые вопросы по теме оценки эффективности обучения персонала:

Как часто следует проводить оценку эффективности обучения?

Частота оценки зависит от целей обучения и специфики бизнеса. Для некоторых программ обучения достаточно проводить оценку один раз в год, в то время как для других программ необходима более частая оценка, например, каждый квартал или даже ежемесячно. Важно отслеживать динамику изменений в результатах обучения и вносить коррективы в программу обучения при необходимости.

Как измерять возврат инвестиций (ROI) от обучения?

ROI от обучения можно измерить, сравнивая стоимость обучения с дополнительной прибылью, полученной благодаря обучению. Например, если компания инвестировала 10 000 рублей в обучение сотрудников, а в результате продажи увеличились на 20 000 рублей, то ROI составит 100%. Важно учитывать все затраты на обучение, включая зарплату преподавателей, стоимость материалов, а также непрямые затраты, например, потери производительности во время обучения.

Как мотивировать сотрудников к обучению?

Мотивация сотрудников к обучению — ключевой фактор успеха любой программы обучения. Важно создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя мотивированными к обучению и видели в нем пользу для себя. Вот некоторые рекомендации:

• Поясните ценность обучения: сотрудники должны понимать, какую пользу они получат от обучения и как это поможет им в их карьере.
• Сделайте обучение интересным: используйте интерактивные методы обучения, чтобы сделать обучение более занимательным и эффективным.
• Предоставьте возможности для самостоятельного обучения: создайте библиотеку онлайн-ресурсов, предоставьте доступ к курсам и тренингам.
• Поощряйте непрерывное обучение: создайте систему поощрений за прохождение курсов и получение новых знаний.

Как избежать ошибок при оценке эффективности обучения?

Важно учитывать следующие рекомендации:

• Четко определите цели обучения и выберите соответствующие инструменты оценки.
• Обеспечьте объективность оценки, используя единые критерии оценки для всех участников.
• Проводите оценку регулярно и анализируйте результаты для улучшения программ обучения.

Как сделать оценку эффективности обучения более эффективной?

Вот некоторые рекомендации:

• Используйте современные онлайн-платформы для оценки, чтобы упростить процесс оценки и получить более точные данные.
• Внедрите культуру обратной связи и поощряйте сотрудников делиться своим мнением об обучении.
• Адаптируйте программы обучения к конкретным потребностям бизнеса и сотрудников.

Оценивая эффективность обучения персонала, HR-менеджеры могут обеспечить, чтобы обучение было релевантным, эффективным и приносило ощутимую пользу для бизнеса.